第5講 「学習する組織」を支えるチーム学習
(前編)

「チーミング」という発想

:前回の講義で「学習する組織」について学びましたが、どうやってディシプリンを身につけ、「学習する組織」を作っていけばいいのか、まだよくわかりません。

先生:現在、様々な研究者が、センゲを補完するように「学習する組織」の具体像やアプローチを提示しようと試みています。その代表として、エイミー・エドモンドソンなどが知られています。ここでは、エドモンドソンの有名な著書『チームが機能するとはどういうことか』に依拠して、どうすれば学習する組織になれるのかについて考えていきましょう。

組織的に学習していくことは重要ですが、学習した内容が活用されなければ意味がありません。そこでエドモンドソンは「学習しながら実行する」方法について考えています。学習しながら実行するというのは、「仕事をこなしながら同時にどうすればもっとうまくできるか探し続ける」*1ことであり、行動したあとに省察を行うことで、「絶え間ない、眼を見張るような、ちょっとした学習を、日々の仕事の中に組み入れること」*2です。この「学習しながら実行する」ことの基盤となるのが「学習するための組織づくり」であり、「学習するための組織づくり」の基盤となるのが「チーミング」という考え方だとされています*3。

:センゲがディシプリンとして挙げた「チーム学習」とは違うものなのですか?

先生:チームは名詞で、チーミングは動詞です*4。第1回の講義でお話しした「メンバー同士が互いの能力以上の結果を残すためのチーム」を作るためには、多くの準備が必要です。しかし、医療機関をはじめとする多くの組織では、じっくり時間をかけて特定のチームを作って運営するという状況は珍しく、チームはメンバーが目まぐるしく入れ替わりながら、集合と離散を繰り返しています。メンバーは、互いをよく知る時間が与えられないなかで、なんとか協働していかなければなりません。そこで、「休む間もなくチームワークを続ける」というチーミングの発想が非常に重要になるのです*5。

チーミングを促すリーダーシップ

先生:エドモンドソンは、チーミングを支えるのは「率直に意見を言う」「協働する」「試みる」「省察する」の四つの柱だと言います。メンバーそれぞれが行うこの四つの行動により、効果的なチーミングが行われるとされています*6。

:でも、率直に意見を言い合って、もし意見が対立したとき、建設的に話し合うのは難しそうだなと思ってしまいます。

先生:そうですね。意見の対立は避けられないものですが、あまり居心地のいい状態ではありません。人々が集まってチームを組んだだけでは、この四つの行動はまず実行できないでしょう。

そこで重要になるのが、リーダーが率先して四つの行動を実行する姿勢を見せ、メンバーに働きかけていくことです。エドモンドソンは、そうしたリーダーシップ行動を「学習するためのフレーミング(物事を、より学習を促すような枠組みで捉える/捉えさせること)」「心理的に安全な場をつくる」「上手に失敗し、失敗から学ぶ」「職業的、文化的な境界(物理的距離、地位、多様なバックグラウンドや知識)をつなぐ」の四つだとしています*7。

今回は、この四つの行動のうち「心理的に安全な場をつくる」に着目しましょう。エドモンドソンの研究の中で最も有名なのが、この「心理的安全」の概念だからです。

 

*1 エドモンドソン(2014), p.46
*2 同書, p.46
*3 同書, p.47
*4 同書, pp.23-25
*5 同書, pp.22-25
*6 同書, pp.75-76
*7 同書, pp.101-102